190077 SE M7.3 Entwicklungsprozesse in Beratung und Psychotherapie (2021S)

In der Bildungsberatung treffen die Berater*innen auf sehr heterogene Kund*innen-Gruppen. Meist handelt es sich in der Beratung nicht nur um einzelne Personen, die sich natürlich im Hinblick auf ihre berufliche und private Biographie unterscheiden, sondern die auch auf unterschiedliche Art und Weise in Bildungsinstitutionen eingebunden sind. Vor dem Hintergrund eigener Forschungs- und Praxiserfahrungen sowie vor einer geplanten beruflichen Zukunft im Bereich der Bildungsberatung
bietet dieses Seminar ein Coaching-Format sowie die Möglichkeit, eigene Erwartungen an die Verknüpfung von Theorie und Praxis zu formulieren und zu reflektieren.

Das Seminar eignet sich damit insbesondere für jene Studierenden die sich im Bereich der Bildungsberatung vertiefen wollen und auch schon Arbeitserfahrungen in der pädagogischen Praxis vorweisen können. Als thematischer Schwerpunkt wird die strukturelle Eingeschriebenheit von Gender in Organisationen und Bildungsinstitutionen betrachtet.

Thematische Ausrichtung
Als Basis wird die Vielfalt von Beratungsangeboten und Beratungsprozessen in Bildungseinrichtungen aufgegriffen: Studierende arbeiten an eigen-erlebten, eigen-beforschten Situationen in der pädagogischen Praxis, zB in der Beratung von Eltern, Lehrer*innen, Mitarbeiter*innen und Führungskräften von Bildungseinrichtungen, sowie an Materialien aus der Beratungspraxis. Ziel ist es, hinter individuellen Beratungssituationen das Strukturelle zu erkennen und damit vor dem Hintergrund unterschiedlicher institutioneller Möglichkeiten Handlungsempfehlungen zu entwickeln.

Schwerpunktthema Gender
Trotz der Tatsache, dass seit den 80er Jahren hinreichend beforscht ist, dass ein 'fix the women'- Ansatz - also die Idee, Frauen zu stärken, fit zu machen für Führungspositionen - nicht funktioniert, da er strukturelle Diskriminierung und die damit zusammenhängenden rollen-stereotypen Platzverweise außer Acht lässt (vgl. Ely & Meyerson 2000), sind Beratungs- und Empowerment-Modelle, die Frauen 'stärken' sollen nach wie vor an der Tagesordnung in vielen Organisationen. Individuelle Frauen erleben sie unumstritten als stärkend - so wie jedes 1:1 Setting und Reflexionsformate als stärkend erlebt werden. Umgekehrt ändert sich an den Zahlen im privaten und öffentlichen Institutionen dadurch nichts. In den 'Top 200'-Unternehmen Österreichs finden sich nach wie vor nur 8 Prozent Frauen in der Geschäftsführung. Diese vertikale Gender-Segregation wird ebenso wie die horizontale Aufteilung in typisch männliche* vs. typisch weibliche* Berufsfelder in der Gender- und Organisationsforschung unter anderem dadurch erklärt, dass sich Organisationen als so genannte homosoziale Gebilde Minderheiten gegenüber ausgrenzend verhalten. Da Männer* und Frauen* aktuell in spezifischen Positionen/Fachgebieten tätig sind und es innerhalb dieser Fachgebiete zu einem Ungleichgewicht im Hinblick auf Status, Macht und Einkommen kommt, entsteht die Eigenund
Fremdwahrnehmung, sie 'können' genau das besonders gut. Eine damit zusammenhängende übermäßige Wir/Ihr Polarisierung führt dann zu sich reproduzierenden Gender-Ordnungen. Darüber
hinaus prägen stereotype organisationale Werte wie etwa 'Effizienz' oder 'Durchsetzungsfähigkeit' Rollenerwartungen an Organisationsmitglieder und führen zu Karrieremodellen entlang männlich konnotierter Lebenskontexte. Die Art und Weise, wie wir darauf aufbauend Mitarbeiter*innen in Organisationen auswählen und fördern oder auch wie wir mit Zeit, Erfolg und Elternschaft umgehen, folgt also herkömmlichen Vorstellungen von was Frauen* und Männer* können, wollen und sollen. Geschlecht ist somit in Normen und Regeln, Strukturen und Hierarchien implizit eingeschrieben und zeigt sich auch im professionellen Alltag immer im 'doing', in den so genannten 'Mikropraktiken', die beispielsweise beschreiben, welche Sprache oder auch Kleidung erlaubt und akzeptiert ist.